PSKHU Modell

PSKHU-Modell Innere Form

Die dargestellte Grafik zeigt das PSKHU-Modell Innere Form, das als Grundlage für die Analyse und die Durchführung von organisatorischen Entwicklungsinterventionen dient. Es integriert mehrere Ebenen, um eine umfassende Perspektive auf die Dynamiken zwischen Person, Situation, Kontext und Hintergrund zu ermöglichen.

Erläuterung der zentralen Elemente:

1. Person (Bewusstsein):

Die innerste Ebene repräsentiert das Bewusstsein der einzelnen Person. Hier spielen Vision, Sinn, Werte, Zugehörigkeit, Identität und Glaubenssätze eine zentrale Rolle. Diese Ebene beschreibt die individuellen Grundlagen, die das Denken und Handeln prägen.

2. Situationen (Erlebnisse):

Diese Ebene behandelt die Interaktion der Person in spezifischen Situationen. Dabei werden Situationsparameter wie Verhalten, Raum-Zeit, Teamdynamik und die Gestaltung von Situationen berücksichtigt.

3. Sozialer Kontext:

Der soziale Kontext, z. B. in Organisationen, prägt die Interaktionen und Strukturen, in denen die Person und die Situationen eingebettet sind. Hier spielen Kontextparameter wie Organisation, Systeme, Hierarchien und Netzwerke eine entscheidende Rolle.

4. Kultureller Hintergrund:

Auf dieser Ebene wird der Einfluss der Gesellschaft analysiert, insbesondere durch kulturelle Parameter wie Visionen, Werte, Paradigmen und kollektives Bewusstsein.

5. Universaler Hintergrund:

Die äußere Ebene berücksichtigt den universellen Zusammenhang, etwa durch Parameter wie Mitgefühl, Liebe, Verbundenheit und kosmische Prinzipien.

Anwendung in der Praxis – Konkrete Beispiele

Das PSKHU-Modell Innere Form bietet eine ganzheitliche Grundlage für die Analyse und gezielte Intervention in Organisationen. Mit seinem Fokus auf die Wechselwirkungen zwischen Person, Situation, Kontext und Hintergrund unterstützt es konkrete Maßnahmen, um Veränderungen nachhaltig und systematisch umzusetzen.

1. Gezieltes Teamcoaching zur Entwicklung und besseren Performance

• Anwendung des Modells:

Im Teamcoaching wird das Modell genutzt, um die individuellen Bewusstseinsebenen der Teammitglieder (Vision, Werte, Glaubenssätze) mit den Situationsparametern (Verhalten, Rollen im Team, Raum-Zeit-Dynamiken) in Einklang zu bringen.

• Praxisbeispiel:

Ein Team mit Konflikten in der Zusammenarbeit wird durch Workshops unterstützt, bei denen kollektive Werte und gemeinsame Ziele herausgearbeitet werden. Parallel dazu wird das Verhalten in spezifischen Situationen reflektiert und verbessert, z. B. durch Kommunikationstrainings und Feedbackmethoden.

2. Konfliktmanagement und Entwicklung

• Anwendung des Modells:

Konflikte werden durch die Analyse auf verschiedenen Ebenen adressiert: von persönlichen Glaubenssätzen und Werten der Betroffenen bis hin zu den organisationalen Strukturen und kulturellen Rahmenbedingungen.

• Praxisbeispiel:

In einem interkulturellen Team entstehen Spannungen aufgrund unterschiedlicher Werte und Arbeitsstile. Das Modell hilft, kulturelle Parameter und den sozialen Kontext zu berücksichtigen. Durch Mediation und Schulungen in interkultureller Kompetenz wird ein Bewusstsein für Gemeinsamkeiten und Unterschiede geschaffen, was die Konflikte reduziert und die Zusammenarbeit fördert.

3. Optimierung von Prozessen und Strukturen

• Anwendung des Modells:

Prozesse und Strukturen werden analysiert, indem die sozialen und organisatorischen Kontexte betrachtet werden, wie z. B. Hierarchien, Netzwerke und Systeme. Gleichzeitig wird der kulturelle und universelle Hintergrund einbezogen, um langfristige, werteorientierte Lösungen zu entwickeln.

• Praxisbeispiele:

In einer Organisation, die mit ineffizienten Prozessen kämpft, werden Arbeitsabläufe analysiert. Durch gezielte Maßnahmen wie die Einführung agiler Methoden und die Anpassung von Entscheidungswegen wird die Effizienz gesteigert. Gleichzeitig werden die Werte der Mitarbeiter berücksichtigt, um eine positive Akzeptanz der neuen Strukturen zu fördern.

4. Unterstützung bei Change-Prozessen

• Anwendung des Modells:

In Change-Prozessen wird das PSKHU-Modell genutzt, um Widerstände zu identifizieren und gezielt an den unterschiedlichen Ebenen zu arbeiten. Dies reicht von der individuellen Akzeptanz der Veränderung bis hin zur Anpassung kultureller Paradigmen.

• Praxisbeispiele:

Bei der Einführung einer neuen Technologie entstehen Unsicherheiten und Widerstände im Team. Mit dem Modell wird analysiert, welche persönlichen Überzeugungen (z. B. Angst vor Neuem), sozialen Strukturen (z. B. Teamdynamik) und kulturellen Prägungen (z. B. Einstellung zur Innovation) hinderlich wirken. Durch gezielte Schulungen, eine offene Kommunikation und die Etablierung einer Innovationskultur wird die Akzeptanz gefördert.

5. Förderung individueller Entwicklung

• Anwendung des Modells:

Einzelpersonen können mithilfe des Modells gezielt entwickelt werden, indem ihre persönliche Vision, Werte und Identität gestärkt werden. Gleichzeitig wird der soziale Kontext berücksichtigt, um die Person optimal in ihre Umgebung einzubinden.

• Praxisbeispiele:

Ein Mitarbeiter fühlt sich unterfordert und sucht neue Perspektiven. Mit Hilfe des Modells wird eine Karriereberatung durchgeführt, bei der die persönlichen Stärken und Ziele analysiert und mit den Möglichkeiten im organisatorischen und kulturellen Kontext abgeglichen werden. Dies führt zu einer neuen Aufgabe, die besser zu den individuellen Fähigkeiten und der Vision passt.

Das PSKHU-Modell ermöglicht es somit, gezielte und nachhaltige Entwicklungsmaßnahmen auf allen relevanten Ebenen zu implementieren. Es berücksichtigt dabei nicht nur die individuellen und situativen Faktoren, sondern auch den weiteren kulturellen und universellen Hintergrund, was es besonders wertvoll für ganzheitliche Veränderungsprozesse macht.

Links

• PSKHU ILA Talk